惡意調(diào)崗降薪、布置“不可能完成的任務(wù)”、發(fā)動(dòng)同事排擠孤立……

【資料圖】

為逃避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，一些企業(yè)玩起了“逼人離職”的花招

專家建議，進(jìn)一步完善“推定解雇”制度，規(guī)范用人單位的用工自主權(quán)

本報(bào)記者 陳曦

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我國勞動(dòng)法律對(duì)用人單位單方面解除勞動(dòng)合同有嚴(yán)格限制，為規(guī)避支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，一些企業(yè)通過調(diào)崗降薪、加重KPI考核、擠兌孤立等方式變相逼迫員工辭職。受訪專家表示，我國勞動(dòng)合同法第三十八條蘊(yùn)含了“推定解雇”思想，對(duì)勞動(dòng)者在被迫辭職情況下的勞動(dòng)權(quán)益加以保護(hù)，但在實(shí)踐中存在適用范圍狹窄、程序嚴(yán)苛等問題。

最近，在銀行工作的劉瑜十分郁悶。分管經(jīng)理得知她有考公的想法后，開始處處“使絆子”，不僅對(duì)她進(jìn)行調(diào)崗，還發(fā)動(dòng)同事孤立她。劉瑜面臨艱難選擇：“主動(dòng)辭職覺得很虧，等著單位開除，又耗不起?！?/p>

劉瑜的經(jīng)歷并非孤例，“軟裁員”在職場(chǎng)并不鮮見。

我國勞動(dòng)法律對(duì)用人單位單方面解除勞動(dòng)合同有嚴(yán)格限制，為規(guī)避支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，一些企業(yè)變相逼迫員工提出辭職。對(duì)此，受訪專家表示，我國勞動(dòng)合同法第三十八條蘊(yùn)含了“推定解雇”思想，對(duì)勞動(dòng)者在被迫辭職情況下的勞動(dòng)權(quán)益加以保護(hù)，但在實(shí)踐中存在適用范圍狹窄、程序嚴(yán)苛等問題。未來應(yīng)進(jìn)一步完善“推定解雇”制度，促使用人單位正確行使用工自主權(quán)。

“軟裁員”屢見不鮮

雖然有考公考編打算，但劉瑜并未因此消極怠工，其業(yè)績一直排在部門前列。

2022年6月，分管經(jīng)理找她談話，表示“公司不接受一心二用的員工”，繼而以“考驗(yàn)忠誠度”為由，要求她“次月必須賣出90萬元以上的保險(xiǎn)產(chǎn)品”，否則就要去做柜員。

“這確實(shí)是強(qiáng)人所難，近兩年行情不好，資深銷售一個(gè)月也只能賣到45萬元?！睙o奈之下，劉瑜只好接受轉(zhuǎn)崗，“績效收入至少降低了20%”。

除了調(diào)崗，更讓劉瑜難受的是“冷暴力”，“開會(huì)不通知我，聚會(huì)、團(tuán)建也不喊我，這不是逼我離職嗎？”

來自遼寧的張女士也有類似遭遇。

出于降本增效的考慮，公司決定裁撤她所在的部門。“我們部門有十幾名員工，都被強(qiáng)制放假待崗，期間只發(fā)基礎(chǔ)工資，再回來時(shí)，發(fā)現(xiàn)我們的辦公桌已經(jīng)被搬到了走廊。”張女士說。

記者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)“逼人離職”的手段大致分為兩類，一類是直接施壓，例如調(diào)崗降薪、更換工作地、加重KPI考核等；另一類較為隱蔽，表現(xiàn)為冷暴力、擠兌孤立、職場(chǎng)PUA等。

“勞動(dòng)關(guān)系建立后，用人單位只能依據(jù)法定理由解除勞動(dòng)合同，涵蓋過失性辭退、無過失性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員3種情形?！北本┳緲懵蓭熓聞?wù)所創(chuàng)始合伙人謝燕平分析稱，除了過失性辭退無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，后兩種情形都需要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果沒有法定理由解除勞動(dòng)合同，則屬于違法解除，需按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍支付賠償金。

謝燕平進(jìn)而指出，“軟裁員”頻發(fā)的原因在于：“用人單位找不到合法理由辭退員工，又不想支付任何補(bǔ)償，于是設(shè)法逼勞動(dòng)者主動(dòng)辭職，以實(shí)現(xiàn)‘零成本’減員?！?/p>

勞動(dòng)者常吃“啞巴虧”

面對(duì)企業(yè)的百般刁難，不少勞動(dòng)者表示“耗不起”“斗不贏”。

張女士說，在不公待遇下，年輕同事都另謀出路了，自己和幾位老員工還在抗?fàn)?，希望拿到補(bǔ)償再走。但公司繼續(xù)冷處理，這讓他們?cè)桨l(fā)招架不住。

“從兩類‘軟裁員’手段來看，對(duì)于冷暴力等精神施壓方式，目前法律尚無明確界定；而調(diào)崗、降薪等行為的實(shí)質(zhì)是變更勞動(dòng)合同。用人單位單方面變更勞動(dòng)合同，必須基于生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要，且不得顯著降低勞動(dòng)者的工資待遇、勞動(dòng)條件，侮辱性、懲罰性調(diào)崗降薪已構(gòu)成違法?！比A東政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院副教授李凌云分析說。

來自河南的周先生在遭遇變相辭退后選擇訴訟維權(quán)，但卻碰了釘子。

2019年11月，周先生與公司發(fā)生糾紛。2020年1月初，公司將他調(diào)離技術(shù)員崗位，安排到車間從事清洗工作，隨后又于4月29日起不準(zhǔn)他進(jìn)食堂吃飯，4月30日起刪除考勤、門禁權(quán)限，5月3日下午起不準(zhǔn)他進(jìn)入車間，既不另行安排工作，也不做任何解釋。周先生遂遞交辭呈并上訴，主張公司的行為是變相辭退，應(yīng)視為違法解除勞動(dòng)合同，但法院最終以證據(jù)不足為由不予支持。

“針對(duì)‘被迫辭職’情況，不少國家制定了‘推定解雇’制度?！崩盍柙平忉屨f，當(dāng)用人單位嚴(yán)重違法或違約，導(dǎo)致勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)權(quán)益受損，勞動(dòng)合同無法實(shí)現(xiàn)訂立目的時(shí)，該制度賦予勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同并獲得用人單位經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。

李凌云表示，我國勞動(dòng)合同法第三十八條也體現(xiàn)了“推定解雇”思想，但適用范圍較為狹窄。其中涉及面最廣的法定情形是第一款“用人單位未按照約定向勞動(dòng)者提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件”，但在現(xiàn)有語境下，主要針對(duì)用人單位未向勞動(dòng)者提供安全生產(chǎn)所需的設(shè)施設(shè)備和勞動(dòng)保護(hù)用品的情形。

完善“推定解雇”制度

“隨著社會(huì)進(jìn)步，勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)應(yīng)得到更多關(guān)注，提供友善平等，不受歧視和霸凌的勞動(dòng)環(huán)境同樣重要?！崩盍柙平ㄗh，對(duì)勞動(dòng)合同法第三十八條第一款作適當(dāng)?shù)臄U(kuò)大解釋，使其更有包容度。例如，惡意調(diào)崗、安排過重的工作任務(wù)，或是不安排工作任務(wù)，都可視為“未按約定提供勞動(dòng)條件”，而諸如職場(chǎng)冷暴力、性騷擾等行為，也可擴(kuò)大解釋為“未按約定提供勞動(dòng)保護(hù)”。

此外，李凌云指出，還應(yīng)從程序要件方面完善勞動(dòng)合同法第三十八條。

在司法實(shí)踐當(dāng)中，很多地方出臺(tái)了裁審規(guī)則，要求勞動(dòng)者提出解除合同時(shí)必須明確告知用人單位，依照的是第三十八條當(dāng)中的某個(gè)法定情形，否則無法適用“推定解雇”條款。但很多勞動(dòng)者在被侵權(quán)和辭職時(shí)并不了解這一點(diǎn)，或是沒意識(shí)到自己的情況符合條件，從而被程序障礙擋在門外。

李凌云建議，司法機(jī)關(guān)應(yīng)從更符合實(shí)質(zhì)公平的角度，著重要求勞動(dòng)者對(duì)用人單位的違法情形進(jìn)行舉證，而不把“辭職時(shí)明確通知單位”作為適用“推定解雇”條款的門檻。

“如遇調(diào)崗、降薪等施壓手段，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕去新崗位、拒絕強(qiáng)制性加班，或要求繼續(xù)履行原合同，恢復(fù)待遇并補(bǔ)足工資差額。對(duì)于冷暴力等手段，雖然現(xiàn)階段勞動(dòng)監(jiān)察部門很難通過行政手段予以糾正，但勞動(dòng)者可以積極搜集證據(jù)，若對(duì)個(gè)人名譽(yù)權(quán)等權(quán)利構(gòu)成侵犯，同樣可通過主張侵權(quán)責(zé)任來彌補(bǔ)損失。”謝燕平認(rèn)為。

謝燕平表示，用人單位和管理人員應(yīng)改變傳統(tǒng)的用工思維，完善人事管理體制，依法行使用工自主權(quán)；工會(huì)也要積極發(fā)揮監(jiān)督作用，及時(shí)促成溝通，為勞動(dòng)關(guān)系雙方解開心結(jié)，把糾紛化解在勞動(dòng)仲裁、訴訟之前。

關(guān)鍵詞： 用人單位 推定解雇