中新網(wǎng)11月16日電 據(jù)美國(guó)《世界日?qǐng)?bào)》報(bào)道，在美國(guó)大公司，華人高管數(shù)量遠(yuǎn)少于印度裔，華人在職場(chǎng)升遷面臨“竹子天花板”(bamboo ceiling)。哥倫比亞大學(xué)商學(xué)院日前公布研究報(bào)告，發(fā)現(xiàn)“竹子天花板”并非存在于所有亞裔群體，而是主要影響東亞裔(中國(guó)、日本、韓國(guó)等)，而非南亞裔(印度、巴基斯坦等)，且在進(jìn)行亞裔群體內(nèi)部比較后發(fā)現(xiàn)，造成這一差異的根源與魄力(Assertiveness)息息相關(guān)，鼓勵(lì)東亞裔大膽轉(zhuǎn)變溝通方式，勇敢爭(zhēng)取升遷機(jī)會(huì)。

“盡管東亞裔在美國(guó)的人口總數(shù)是南亞裔的1.6倍，但杰出的東亞裔高管十分少見；在我們研究結(jié)束后的兩個(gè)月里，谷歌、IBM和WeWork等知名企業(yè)都迎來了南亞裔CEO?！备鐐惐葋喆髮W(xué)商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)管理課程教授莫里斯(Michael W. Morris)表示，進(jìn)行亞裔族群內(nèi)部的分析和研究非常重要，這將幫助人們更好地理解為何“竹子天花板”會(huì)存在，以及如何解決因此帶來的晉升問題。

研究人員將樣本聚焦于在美國(guó)出生的亞裔，和在其他國(guó)家出生但熟練掌握英語的亞裔，圍繞偏見(Prejudice)、動(dòng)力(Motivation)、魄力(Assertiveness)三個(gè)因素，探究為何升遷壁壘僅存于東亞裔而非南亞裔。

首先，研究人員發(fā)現(xiàn)南亞裔比東亞裔受到更多的偏見，例如，非亞裔群體更喜歡和東亞裔交朋友(共用辦公空間或是做鄰居)，但是在選領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，非亞裔更愿意將票投給南亞裔。

在動(dòng)力方面，研究顯示東亞裔和南亞裔都對(duì)工作和升職擁有超強(qiáng)的野心，說明動(dòng)力問題并不是導(dǎo)致升遷壁壘的關(guān)鍵。

而缺乏魄力則成為影響東亞裔成為職場(chǎng)領(lǐng)袖的關(guān)鍵，兩個(gè)族裔對(duì)于魄力的文化教育不同，導(dǎo)致東亞裔在溝通自信(敢于表達(dá)、建設(shè)性否定、沖突中堅(jiān)持自己立場(chǎng))層面得分較低。“受儒家思想的影響，東亞人更注重謙遜和諧，不太愿意發(fā)表自己的觀點(diǎn)；而南亞人鼓勵(lì)辯論和競(jìng)爭(zhēng)，美國(guó)主流文化也鼓勵(lì)自信和交流，這就導(dǎo)致當(dāng)東亞裔和南亞裔同時(shí)對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)會(huì)表示興趣時(shí)，東亞裔會(huì)被認(rèn)為不適合擔(dān)此職務(wù)?！币煌瑓⒓釉撗芯康穆槭±砉ご髮W(xué)斯隆商學(xué)院(MIT Sloan School of Management)教授陸冠南(Jackson Lu)表示。

“印度同事都非常的咄咄逼人(aggressive)，會(huì)自然向上司表達(dá)自己的功勞，加上他們的母語就是英語，哪怕說得一股‘咖喱味’，也特別敢表達(dá)，所以職場(chǎng)上比東亞裔更容易占主導(dǎo)。”就職于紐約巴克萊銀行的安女士說，“而且南亞人總是非常團(tuán)結(jié)，他們從不會(huì)單個(gè)出現(xiàn)，總是成群結(jié)伴，能把一個(gè)組都招成自己的同胞。”在金融界工作多年的安女士表示，雖然大銀行的東亞人也很多，但升遷到合伙人這類高管的非常少，而南亞人則非常多，總體感覺是因?yàn)樗麄兊奈幕兔绹?guó)主流更接近，語言溝通上也沒有東亞人的顧慮和不自信。

“東亞人的溝通方式與美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力的期望不一致，缺乏魄力的風(fēng)格總被認(rèn)為是沒自信和沒動(dòng)力的表現(xiàn)?！蹦锼菇淌诮ㄗh，可以學(xué)習(xí)多樣的溝通方式并根據(jù)情況靈活切換，隨著美國(guó)組織進(jìn)化得更加多樣，主流社會(huì)也應(yīng)該超越僅就“魄力”評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力，發(fā)掘更多元的領(lǐng)導(dǎo)能力憑證。(張心)