一些用人單位設置與工作崗位無關的門檻,令人迷惑又無奈

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【拆除隱形就業(yè)門檻⑤】量身高、限血型、卡地域,奇葩招聘為哪般?

限血型、挑地域、量身高、看手相……這些奇葩的招聘要求,折射出用人單位畸形的用人觀,傷人也傷“企”。專業(yè)人士提醒,招聘是用人單位對外展示形象的窗口,應真誠、用心對待每一位求職者。只有這樣,才能實現用人單位和求職者的“雙向奔赴”。

“好多單位要求應聘者形象氣質佳,有的會直接詢問身高,達不到要求的會直接拒絕。”最近,北京某高校碩士畢業(yè)生劉永娜(化名)正忙著找工作。雖然對一些招聘要求有些無奈,但當劉永娜和周圍同學聊起求職經歷時,她發(fā)現自己的遭遇算不上什么,“還有同學會在面試時被相看手相,‘手紋有福氣’者錄用幾率更大。”

《工人日報》記者采訪發(fā)現,在招聘市場“崗少人多”的當下,一些用人單位招聘時會提出與崗位內容、職責無關的條件,如“關心”家庭背景、戀愛經歷,限制身高、籍貫、屬相等,侵犯求職者的隱私和平等就業(yè)權,讓人啼笑皆非。

家境、血型、地域都能成為限制條件

“有人事經理直接問戀愛情況、家庭背景,說是為了判斷會不會因為感情問題影響工作的穩(wěn)定性。相比之下,家境良好、戀愛穩(wěn)定的人,更容易被錄用。”談起面試經歷,柳正磊(化名)有些氣憤,“這些問題讓人感覺不舒服,也侵犯個人隱私,說明企業(yè)的用人理念過于狹隘。”

不只是家庭背景和情感狀況,血型、地域甚至有無住房等,都能成為一些單位招聘用人的限制性條件,讓人迷惑又無奈。

今年3月,河北唐山一企業(yè)招聘會計崗時,要求應聘者是A型血,并強調“注意一定要是A型血”的消息,引發(fā)了廣泛關注。面對網友的質疑,該企業(yè)相關負責人回應稱,這一要求是工作人員自行增加的,原因是覺得A型血的人員辦事認真,比較適合此崗位。

還有一則“男子求職被要求需買房”的消息,也沖上了熱搜榜。杭州市民周先生應聘一家企業(yè)銷售崗時,人事經理表示,公司給出無責底薪7000元加提成的待遇,但要簽訂兩年勞務合同,并要在入職第一天買一套房子,公司出10萬元,剩余款項自付。這一硬性要求,讓周先生哭笑不得。

一些企業(yè)則明晃晃地搞地域歧視。2019年7月,法學專業(yè)畢業(yè)生小閆在一家求職網站向浙江某度假公司投遞了簡歷,應聘“法務專員”“董事長助理”兩個職位。很快,小閆就收到了該度假公司的回復,稱她不適合這兩個崗位,原因是招聘者對小閆的籍貫有偏見。

除了招聘環(huán)節(jié),類似奇葩的用人要求還存在于勞動者入職之后。前不久,國內某航空公司對空中乘務員體重進行管控的消息,引發(fā)關注。該公司提出乘務員標準體重計算公式為“身高(cm)-110=標準體重(kg)”,對于超重10%的乘務員,要求立即停飛減重。有網友調侃道,“是因為超重費油嗎?服務業(yè)要的是服務質量?！?/p>

畸形的用人觀傷人也傷“企”

挑地域、測體重、看手相……這些花樣百出的招聘要求,令不少求職者直呼“奇葩”,甚至感到“被冒犯”。

“奇葩招聘的現實成因是多方面的。”北京市蘭臺律師事務所律師程陽認為,在就業(yè)壓力較大的當下,用人單位在勞動力市場占據優(yōu)勢地位,“崗位少、人多,使得各種花式招聘有了可乘之機?！绷硪环矫?企業(yè)招聘往往由企業(yè)負責人和人事部門人員決定和完成,他們的個人好惡往往能左右招聘要求和結果。

有著多年人事工作經驗的陳偉明(化名)對此表示認同,“尤其是小公司,招什么樣的人,常常是老板拍腦袋決定,還有人‘信迷信’,挑生肖、限星座,不招那些和自己‘相沖’的人?！?/p>

“招聘本應是招工方和求職者結合實際、相向而行、互相成就的雙向奔赴。這些奇葩的招聘要求,折射出用人單位畸形的用人觀,傷人也傷‘企’,不僅是對部分求職者的不公平和不尊重,還會損害用人單位的形象。”陳偉明說。

根據就業(yè)促進法,用人單位招用人員,應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件,不得實施就業(yè)歧視。

中央財經大學法學院教授沈建峰認為,用人單位設置一些與工作崗位無關的門檻,如因身高、地域、相貌、星座、屬相、戀愛經歷、喝酒能力等,而排斥部分求職者,涉嫌就業(yè)歧視?！爸劣谌绾闻袛嗾衅笚l件是否基于崗位內在要求,主要看順利完成這份工作是否必須具備某種品質,這需要從客觀、正常的經營者或市場主體的角度進行判斷?！?/p>

加大打擊懲處力度

“用人單位的用工自主權是市場規(guī)律的客觀要求,受到法律的保護,但該權利的行使必須在相關法律和政策的框架內,不能肆意無限擴張。”程陽認為,不能基于勞動者的外貌、生肖、籍貫等與工作內在要求沒有必然聯系的“先賦因素”進行篩選,否則就構成了對求職者隱私權、平等就業(yè)權、人格權的侵犯,也是對法律底線和公序良俗的挑戰(zhàn)。

就業(yè)促進法規(guī)定,違反規(guī)定實施就業(yè)歧視的,勞動者可以向人民法院提起訴訟。

然而,記者采訪發(fā)現,面對奇葩招聘,鮮有求職者進行投訴或維權。這其中的原因,一方面是求職者急于找工作,沒有時間和精力去申訴處理,只能“啞巴吃黃連”;另一方面,大部分用人單位并不會明確告知不錄用的具體原因,這在一定程度上增加了求職者的舉證難度。

對此,程陽建議減輕勞動者的舉證責任,提高其維護平等就業(yè)權益的意愿,同時進一步完善現有法律,明確和細化就業(yè)歧視的認定標準、懲罰措施和補償標準,提高用人單位就業(yè)歧視的違法成本。

沈建峰認為,勞動監(jiān)察部門要設置便捷的投訴渠道,暢通維權路徑,同時嚴格執(zhí)法,及時處理相關投訴和舉報,加大對違法的奇葩招聘行為的打擊力度。

程陽提醒道,招聘工作是用人單位對外展示形象和單位文化的窗口,應本著公平、透明、規(guī)范的原則,真誠、用心地對待每一位求職者。只有這樣,才能實現用人單位和求職者的雙贏。(記者 竇菲濤 本報實習生 陳思 鐘力津)

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