連日來,職場性騷擾話題引發(fā)社會廣泛關(guān)注。職場性騷擾對異性造成哪些傷害?該如何界定職場性騷擾?如何從制度上應(yīng)對職場性騷擾?圍繞這些問題,《法治日報》記者采訪了中國勞動關(guān)系學(xué)院法學(xué)院院長沈建峰、首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院副院長范圍、中國勞動關(guān)系學(xué)院法學(xué)院副教授張麗云。

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記者:不少受訪者表示不能辨別自己的遭遇是否屬于職場性騷擾。比如異性同事發(fā)來曖昧短信、參加應(yīng)酬時有人講黃色笑話、辦公室里同事語言挑逗等。那么,如何界定性騷擾呢?

沈建峰:性騷擾是一個難以清晰界定的概念,它跟社會文化狀況、認識觀念相關(guān),難以對其進行法律上的界定,而且,清晰的法律界定也有可能成為規(guī)避性騷擾責(zé)任的“指引”。因此,民法典給了一個描述性的界定,即違背他人意愿,通過言語、文字、圖像等方式對他人實施性騷擾的行為,可被視為性騷擾。

張麗云:不同的法律文件對職場性騷擾的定義有差別,但核心思想是一致的,即不能違背當(dāng)事人意愿對其進行性騷擾。目前,在立法、司法上還需進一步明晰的是,如何界定被侵犯者的主觀感受,因為被侵犯的感覺因人而異。

記者:一些職場性騷擾沒有產(chǎn)生實質(zhì)性的后果,比如被“摸了一下”,不少受訪者稱,如果自己執(zhí)意要求對方道歉等,可能會被周圍人認為是“小題大做”,怎么辦?

范圍:職場性騷擾是一種嚴重的侵權(quán)行為,其受害人不限于女性。反擊性騷擾之所以被一些人認為是“小題大做”,原因有以下幾方面:社會的性騷擾防治意識整體比較淡薄,或者說對于社會生活中的曖昧短信、黃色笑話等涉及性騷擾的事情“習(xí)以為常”;用人單位職場性騷擾防治責(zé)任落實不到位;受性騷擾侵害者的權(quán)益保障不足。從內(nèi)心來說,大家實際上在權(quán)衡舉報、投訴性騷擾行為以及可能面臨的職場壓力的利弊,因此,為了避免承擔(dān)職場壓力,有人可能“忍氣吞聲”或者暫時“忍氣吞聲”。

記者:暫時“忍氣吞聲”,鼓起勇氣后舉報還有效嗎,多久時間內(nèi)發(fā)聲有法律效力?

范圍:如果局限于侵害人格權(quán)的受害人救濟角度,必然面臨訴訟時效的問題,根據(jù)民法典規(guī)定,當(dāng)事人起訴侵權(quán)行為的時效一般為3年。然而,職場性騷擾不僅是單個受害人的救濟問題,還涉及整個職場工作環(huán)境的安全和舒適問題;也不僅是法律責(zé)任的問題,還涉及社會層面的道德譴責(zé)問題。因此,即使超過訴訟時效,哪怕在法律層面難以追究性騷擾行為人或用人單位的責(zé)任,受害人也隨時都可以發(fā)聲,以督促用人單位完善性騷擾防治機制,對加害人予以社會壓力和譴責(zé)。

張麗云:受害者可以第一時間選擇報案或提起訴訟,如果考慮到工作的問題,暫時不想走法律途徑的話,也可以保存相應(yīng)的證據(jù)為未來舉報投訴、訴訟做準備。女性在第一次受到職場性騷擾時,要大膽表達出來不滿和厭惡,警告對方不要變本加厲。同時,在非訴訟渠道中,即便沒有堅實的證據(jù),只要主觀上感受到自己遭受性騷擾,就可以直接向人力資源部門或上級部門投訴,要求其介入調(diào)查。如果公司缺乏應(yīng)對職場性騷擾的制度,受害人可以直接撥打勞動監(jiān)察電話,要求公司立即改進和完善。

記者:今年3月,多部門聯(lián)合發(fā)布《消除工作場所性騷擾制度(參考文本)》(以下簡稱《參考文本》),是否有助于解決職場性騷擾難題?

范圍:近年來,我國在制度層面防治職場性騷擾取得很大進步,如根據(jù)民法典規(guī)定,機關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施,防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實施性騷擾。目前,最重要的問題在于落實,《參考文本》更側(cè)重于告訴用人單位該如何做,具有可操作性、可執(zhí)行性,為用人單位建立職場性騷擾防治機制提供了基本框架,用人單位可根據(jù)需要建立相應(yīng)的機構(gòu),負責(zé)工作場所性騷擾的宣傳教育、受理投訴舉報、查處等。

沈建峰:對于解決職場性騷擾問題,有觀點認為,應(yīng)設(shè)立相關(guān)監(jiān)管機構(gòu),負責(zé)監(jiān)督和審查企業(yè)的反性騷擾政策,并對侵犯職場女性權(quán)益的企業(yè)進行懲治。這種觀點落實起來有一定難度。不過,婦聯(lián)、公安機關(guān)、檢察機關(guān)等都承擔(dān)一定的保護婦女權(quán)益的責(zé)任。從形式上來看,負責(zé)治理職場性騷擾的組織單位比較多。婦女權(quán)益保障法已經(jīng)修訂實施,目前的重點工作可以放在如何落實具體規(guī)則方面,特別是形成具體操作規(guī)程,繼而確定認定職場性騷擾行為的考量標準和考量因素。

張麗云:婦女權(quán)益保障法修訂實施之后,對用人單位在工作場所建立消除性騷擾制度是有幫助的。同時,《參考文本》的發(fā)布也是很大的進步,尤其檢察院等參與進來,是非常好的一個趨勢。接下來,也期待檢察機關(guān)能夠出臺具體細則,明確哪些行為屬于性騷擾、該如何界定,確保在司法層面更加有據(jù)可依。還可以通過勞動法律賦予女性拒絕的權(quán)利,即當(dāng)勞動者認為用人單位安排的工作或者工作環(huán)境缺乏安全保護措施、存在危險時,勞動者有權(quán)利拒絕。

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